Специалисты Министерства труда и социальной защиты решили внести ясность в этот вопрос и разобрали наиболее распространенные заблуждения, которые прочно укоренились в сознании многих работников. Оказывается, те правила, которые часто передаются из уст в уста как незыблемая истина, зачастую не имеют ничего общего с реальными положениями Трудового кодекса. Порядок прекращения трудовых отношений напрямую зависит от того, какой именно договор заключен с человеком и в каких условиях он трудится.
Одним из самых живучих заблуждений является убеждение, что о своем намерении уволиться необходимо предупреждать руководство ровно за две недели. Вопреки этой расхожей цифре, законодательство устанавливает иной срок. Для граждан, трудящихся по бессрочному трудовому договору, период предупреждения составляет один календарный месяц. Из этого общего правила есть ряд исключений. Например, те, кто еще проходит испытательный срок, занят на сезонных работах или же выполняет временные обязанности в течение периода, не превышающего двух месяцев, обязаны поставить нанимателя в известность о своем уходе всего за три дня до желаемой даты. Что касается работников, оформленных по контракту, то для них условия прекращения работы оговариваются непосредственно в самом контракте.
Бытует также мнение, что, единожды подав заявление об уходе, человек уже не может изменить свое решение, и дороги назад для него нет. Это глубокое заблуждение. Закон предоставляет работнику право передумать в любой временной промежуток до того момента, как истечет установленный срок предупреждения. Для этого достаточно письменно уведомить нанимателя об отзыве своего предыдущего заявления. В таком случае трудовые отношения продолжаются в обычном порядке. Единственным препятствием для возвращения может стать ситуация, когда на место увольняющегося уже официально приглашен другой сотрудник, которому по действующим нормам нельзя отказать в приеме. Это касается будущих матерей, молодых специалистов, получивших распределение, или людей, переведенных на это место из другой организации в установленном порядке. Если такого письменного приглашения нет, работник вправе спокойно остаться.
Третье распространенное заблуждение касается возможности уйти с работы до истечения срока предупреждения без оглядки на мнение начальства. Досрочное прекращение договора действительно возможно только при наличии обоюдного согласия между работником и нанимателем. Однако правовые нормы становятся на сторону уходящего сотрудника, если у него имеются серьезные, веские основания. К числу таких уважительных причин относятся состояние здоровья, не позволяющее выполнять прежние обязанности, или получение инвалидности, выход на заслуженный отдых по возрасту, смена места жительства с переездом в другую местность, необходимость обеспечивать уход за тяжелобольным членом семьи. В этом же ряду стоят и ситуации, когда сам наниматель нарушает условия трудового соглашения или нормы законодательства. Важно отметить, что приведенный перечень таких причин не является исчерпывающим, то есть при рассмотрении конкретного случая могут быть приняты во внимание и иные обстоятельства, мешающие человеку продолжать трудиться.
Существует и страх перед последним рабочим днем, а точнее, перед тем, что будет, если наутро после окончания срока отработки не выйти на службу. Закон в этом случае четко определяет права гражданина. Сотрудник, увольняющийся по собственному желанию, имеет полное право прекратить исполнение своих обязанностей на следующий день после того, как завершится период предупреждения. В этот финальный рабочий день наниматель обязан не только произвести с ним полный денежный расчет, но и выдать на руки трудовую книжку. Таким образом, непоявление на рабочем месте после этой даты никак не может быть истолковано как прогул, поскольку трудовые отношения считаются законченными.
Наконец, пятое заблуждение заключается в уверенности, что все без исключения уважительные причины для увольнения без отработки жестко и однозначно перечислены в кодексе. Хотя определенный перечень в законодательстве присутствует, он носит открытый характер. Это означает, что при возникновении спорной ситуации как наниматель, так и, в случае разбирательства, судебные органы могут признать в качестве уважительных и другие обстоятельства, которые объективно препятствуют дальнейшей трудовой деятельности человека на данном месте.
